Colocar o salário nas ofertas de emprego: guia e normativa

Publicar uma oferta de emprego sem mencionar a retribuição continua a ser uma prática habitual em Portugal. No entanto, ocultar o salário costuma provocar a perda de candidatos qualificados e fazer perder tempo às equipas de seleção. Quando uma pessoa se candidata a uma vaga e não descobre a proposta económica até à fase final, o risco de recusar a oferta por não corresponder às suas expetativas é muito elevado. Resolver este choque de expetativas desde o primeiro contacto beneficia tanto a empresa como os profissionais interessados.

Vantagens de incluir o salário nas suas ofertas de trabalho

A transparência nas ofertas de emprego não é apenas um gesto de boa vontade, mas uma decisão estratégica que otimiza os recursos do departamento de seleção. Nas pequenas e médias empresas, onde o tempo de dedicação a cada contratação é limitado, definir a retribuição ajuda a encaminhar o processo desde o início.

• Filtro direto de candidaturas: os profissionais que procuram rendimentos superiores não perdem tempo no processo nem fazem perder o seu.
• Atração de talento com ideias claras: os perfis mais preparados valorizam a clareza e a honestidade da empresa desde o anúncio.
• Redução do tempo de contratação: ao eliminar conversas sobre expetativas fora do orçamento nas fases finais, o processo acelera-se.
• Melhoria da reputação como empregador: as empresas transparentes transmitem confiança e profissionalismo face aos concorrentes.

Além disso, quando a retribuição é especificada desde o início, as entrevistas focam-se em avaliar a adequação técnica, a experiência e o enquadramento cultural da pessoa, em vez de girarem em torno de uma negociação económica tardia que pode arruinar semanas de trabalho de recrutamento.

Novidades legais: a transparência salarial em Portugal

O contexto regulatório na União Europeia e em Portugal está a mudar para uma maior exigência de transparência salarial. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (Diretiva UE 2023/970) estabelece diretrizes claras para reduzir a disparidade salarial e garantir a igualdade no ambiente de trabalho.

Entre as medidas mais destacadas que deverão ser transpostas para a legislação portuguesa encontra-se a obrigação de facultar aos candidatos informação sobre o salário de entrada ou o intervalo salarial antes da realização da primeira entrevista. As empresas não poderão perguntar aos aspirantes sobre os seus salários anteriores, o que obriga a definir os intervalos salariais antes da publicação de qualquer vaga.

Antecipar-se a estas alterações normativas permite às empresas adaptar as suas políticas internas de remuneração com calma, revendo as suas tabelas salariais e assegurando a equidade interna antes que a obrigação legal se torne totalmente efetiva.

Como redigir o intervalo salarial sem comprometer o seu orçamento

Muitos responsáveis de contratação temem que colocar o salário na oferta reduza a sua margem de negociação ou crie comparações desfavoráveis com a equipa atual. A solução não é publicar um valor fixo e inamovível, mas sim utilizar um intervalo salarial razoável.

• Defina um intervalo realista: estabeleça um valor mínimo e máximo com base na convenção coletiva de trabalho, na responsabilidade do cargo e nos orçamentos do departamento.
• Limite a amplitude do intervalo: evite intervalos demasiado amplos, uma vez que geram desconfiança e anulam a eficácia do filtro inicial.
• Diferencie o salário fixo do variável: especifique a parte fixa da remuneração e adicione as comissões, incentivos ou benefícios sociais em separado.
• Esclareça o bruto anual: utilize sempre o salário bruto anual expresso em euros para evitar confusões sobre subsídios ou retenções na fonte.

Um exemplo prático de redação clara seria: Salário bruto anual entre 28 000 € e 32 000 € segundo a experiência demonstrada, mais bónus por objetivos. Esta formulação deixa margem para valorar o mérito de cada candidatura sem enganar os aspirantes.

Alinhe as suas ofertas de emprego com a gestão do recrutamento

Publicar o salário com clareza ajuda a atrair perfis mais adequados, mas é necessário acompanhar esta prática com um processo de seleção bem organizado. Ferramentas como o JOBO permitem às PME gerir as suas vagas de forma eficiente, centralizando as candidaturas recebidas e mantendo uma comunicação fluida com os aspirantes em cada etapa do processo.

Definir com precisão o que é oferecido e coordenar cada fase do recrutamento garante processos mais rápidos, decisões fundamentadas e uma melhor experiência para todas as partes envolvidas.