JOBO utiliza inteligencia artificial para apoyar a las empresas en la evaluación de candidatos. Esta página explica, sin rodeos, qué evalúa el sistema, qué datos usa, quién decide y qué puedes hacer si no estás de acuerdo. No es un texto de cortesía: lo que aquí afirmamos nos obliga frente a ti(artículo 61 del texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios), así que solo afirmamos lo que podemos demostrar y decimos también lo que todavía no tenemos.

Su base son los artículos 13, 14, 15.1.h y 22 del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y el Reglamento (UE) 2024/1689 (AI Act), cuyo calendario cambió en julio de 2026. Lo resumimos aquí y lo detallamos en la sección 10: la mayor parte del régimen de alto riesgo del AI Act no será exigible hasta el 2 de diciembre de 2027, y aun así lo aplicamos ya de forma voluntaria; y lo que sí está prohibido desde el 2 de febrero de 2025 —inferir emociones de una persona en el ámbito laboral— lo cumplimos por diseño (sección 5.bis).

1. Naturaleza del sistema

JOBO califica como sistema de IA de alto riesgo bajo el AI Act por su uso para apoyar decisiones de contratación. JOBO no toma decisiones automatizadas con efectos jurídicos sobre el candidato: las salidas son herramientas de apoyo a la decisión humana de la empresa contratante, que debe garantizar una intervención humana significativa antes de cualquier decisión final.

Quién revisa qué, y en qué orden. Conviene que lo sepas con exactitud, porque hay dos intervenciones humanas y la primera no es la de la empresa:

1. Los flujos de IA producen una evaluación a partir de tus respuestas.
2. Un revisor de JOBO la revisa y decide si se publica a la empresa. Esa revisión tiene tres modos, y te decimos cuáles son porque de ello depende cuánto pesa: detallada —confirma la evaluación prueba a prueba y puede reevaluar una si discrepa, dejando su motivo por escrito—; pruebas heredadas —las que ya certificó un revisor en un proceso anterior tuyo no se vuelven a revisar, y quedan registradas como heredadas—; y aceptación rápida —cuando una evaluación no presenta ninguna señal de alerta, el revisor puede publicarla en bloque junto con otras, y queda registrado que se hizo así—. Si no la publica, la empresa no llega a verla.
3. Solo con la evaluación publicada, la empresa la valora junto con el resto de tu candidatura y decide sobre la contratación. La decisión de contratar es siempre suya.

Es decir: el primer filtro humano lo hace JOBO, no la empresa. Si tu evaluación no se publica y quieres saber por qué, pedir que se revise o aportar tu punto de vista, escribe a revision@joboapp.es (sección 6).

«Alto riesgo» no significa «poco fiable». Es la etiqueta que la ley europea pone a cualquier sistema de IA que se use para seleccionar personal, por lo que está en juego para ti, no un juicio sobre su calidad. Lo que implica es que el sistema debe estar documentado, vigilado y ser explicable, y que tú tienes derechos concretos frente a él: son los de la sección 6.

1.bis. Quién es quién: JOBO, la empresa y tú

Casi todas las dudas sobre a quién reclamar se resuelven con esta tabla. Los papeles no son intercambiables: cada norma reparte las responsabilidades de una manera distinta sobre el mismo proceso.

Qué significa esto en la práctica. Si quieres impugnar una evaluación, empieza siempre por nosotros: revision@joboapp.es o el botón de la aplicación (sección 6). La revisamos nosotros y, cuando la decisión corresponde a la empresa por ser ella la responsable del tratamiento, le trasladamos tu solicitud y te confirmamos que lo hemos hecho. No te vamos a mandar de una puerta a otra: la puerta es la nuestra.

2. Modelo de IA y proveedor

Las evaluaciones se procesan mediante Google Gemini 3.6 Flash a través de Google Genkit. Tus datos no se utilizan para entrenar modelos públicos de Google ni de ningún tercero. Los resultados se almacenan en infraestructura de Neon (PostgreSQL) y Google Cloud (Firebase Storage).

Queda registrado qué modelo te evaluó. Cada evaluación deja constancia de la versión exacta del modelo que la produjo, del flujo que se ejecutó y de la fecha (sección 5). Cambiar de modelo o de nivel de razonamiento es para nosotros un cambio sustancial del sistema de evaluación, no una actualización rutinaria: se documenta antes de aplicarlo.

La lista completa de proveedores que intervienen y de las transferencias internacionales que implican está en Subprocesadores y en la sección 6 de la Política de Privacidad.

3. Qué se evalúa y cómo se puntúa

Antes de la lista de pruebas, lo más importante, que es cómo se pone la nota.

Todo se corrige contra una rúbrica fija, no a criterio libre de la inteligencia artificial. Cada prueba tiene definidos de antemano los niveles de puntuación y qué tiene que demostrar una respuesta para alcanzar cada uno. El modelo no elige la nota que le parece: tiene que encajar tu respuesta en uno de esos niveles ya escritos y justificar cuál ha aplicado citando lo que dijiste. Es el mismo mecanismo que un examen de oposición: la respuesta se contrasta con un baremo escrito, no con una opinión. Y después una persona lo certifica (sección 1).

JOBO evalúa cuatro pilares:

1. Soft skills. Escenarios situacionales contextualizados al puesto, puntuando competencias profesionales contra una rúbrica con anclajes escritos. Se combina con un cuestionario de roles de equipo que se calcula con reglas fijas, sin IA.
2. Capacidades cognitivas y simulación. Un cuestionario de razonamiento y una simulación de gestión de recursos. La puntuación se calcula con reglas fijas en nuestros servidores, sin IA; hay un texto explicativo redactado por IA, pero no altera la nota.
3. Conocimientos técnicos. Preguntas adaptadas al puesto y al nivel de experiencia, corregidas contra una rúbrica con criterios y topes fijos.
4. Entrevista visual. Seis preguntas en vídeo, evaluadas a partir de la transcripción de lo que dices: estructura, claridad y ritmo del discurso, con niveles fijos por dimensión. El modelo que puntúa no ve la imagen ni oye el audio — recibe únicamente texto. NO se infieren emociones ni rasgos de personalidad (artículo 5.1.f AI Act).
   La empresa puede añadir hasta cinco preguntas extra redactadas por ella (por ejemplo, sobre tu portfolio o tu experiencia previa). Esas preguntas no las evalúa ninguna IA y no puntúan: únicamente se transcriben y se muestran al responsable de selección, que es quien las redacta y quien responde de su contenido. Cada una amplía en dos minutos el tiempo de grabación.

Un bloque puede quedarse fuera del reparto. Los 4 pilares no pesan siempre lo mismo: el reparto depende del tipo de puesto y de qué pruebas incluye el proceso. Y desde el 16 de agosto de 2026 puede depender además de algo que te pase a ti: si entregas la entrevista en vídeo y nosotros no conseguimos evaluarla—por ejemplo, si la grabación no se puede procesar—, el bloque de comportamiento no puntúa 0: sale del reparto y su peso se reparte entre los demás. Tu nota se calcula entonces sobre los bloques que sí se midieron, y a la empresa se le dice que esa prueba quedó «no evaluable» y sobre cuántos bloques se ha calculado la nota. Un 0 y un «no se pudo medir» son cosas distintas y no se confunden. No haber hecho una prueba, en cambio, sí cuenta como 0. Hoy esta regla se aplica a la entrevista en vídeo; en las demás pruebas, un resultado que no se pudo medir todavía cuenta como 0.

3.bis. Prueba de nivel de inglés

Si el puesto lo requiere, se te propone una prueba de nivel de inglés con una parte escrita y una parte hablada. La evalúa una inteligencia artificial contra una rúbrica escrita, igual que el resto: se puntúan por separado el contenido, la organización, el vocabulario y la corrección gramatical, cada uno en una escala con niveles definidos, y de ahí sale un nivel del MCER (A1 a C2). Flujos: evaluate-english-writing, evaluate-english-speaking. La parte hablada se evalúa sobre la transcripción de tu respuesta, no sobre la señal de audio.

Qué es y qué no es este resultado. Es una estimación orientativa del nivel de inglés que demuestras en esa prueba concreta, expresada en la escala de seis tramos de uso común en Europa (de A1 a C2). No es un título, ni una certificación oficial, ni equivale a ninguna. No la expide ningún organismo examinador, JOBO no está acreditada por ninguno y el resultado no sirve para acreditar tu nivel ante terceros.

Es independiente de la puntuación de selección: el nivel de inglés no suma ni resta puntos a ninguno de los 4 pilares ni a la nota final. La empresa sí ve el resultado: el nivel estimado y, si el puesto fija un mínimo, un «cumple / no cumple» frente a ese mínimo. Ese contraste es una comparación fija entre dos niveles, no una valoración adicional de ti.

Y no descarta a nadie. No cumplir el mínimo no te elimina del proceso, no te baja la nota y no te saca del listado: es información que se le enseña a la empresa, y es la empresa quien decide qué peso le da. JOBO no aparta a ningún candidato por su nivel de inglés.

3.ter. Encaje con el puesto (sin IA, pero puede anular el pilar visual)

Respondes unas preguntas de encaje que salen de los requisitos que la empresa ha fijado en la oferta: disponibilidad para trabajar en la localidad, modalidad de trabajo, tipo de contrato y requisitos de perfil equivalentes. No las evalúa ninguna IA: es una comprobación determinista, con reglas fijas, sobre lo que tú mismo declaras. No son una valoración de ti como profesional, sino una comprobación de encaje con condiciones del puesto. Se te preguntan en todos los procesos: si el proceso incluye entrevista visual, al principio de ella; si no la incluye, al inscribirte.

Te explicamos su efecto real porque es importante: son requisitos obligatorios del puesto, no una valoración. Si respondes «No» a alguno de ellos, tu puntuación final en ese proceso es 0. El motivo es sencillo: no cumples una condición sin la cual no podrías ocupar el puesto —no puedes trabajar en la localidad, no puedes incorporarte en la fecha, no tienes la titulación exigida—, así que no hay nota que dar. Ocurre igual haya o no entrevista visual en el proceso; y cuando la hay, tu vídeo sí se transcribe y se evalúa, para que su valoración quede guardada por si esa respuesta fue un error y se corrige — pero esa nota no cambia el 0.

Si respondes «Sí, pero…» no se anula nada: tu comentario se envía a la empresa y la candidatura se marca para que una persona la revise y decida. Y si a ti nunca se te preguntó (procesos anteriores a esta pantalla), no se te filtra por ello. Este filtro no es un flujo de IA: vive en la lógica de cálculo de JOBO (src/lib/scoring), con reglas fijas.

3.quater. Otros procesos automatizados

Además de los anteriores, JOBO ejecuta procesos automatizados que no puntúan tu candidatura: el informe de encaje que se entrega a la empresa, los textos explicativos de cada sección, las preguntas que se sugieren al equipo de selección para la entrevista final, las sugerencias salariales y de mercado, la traducción del contenido de la oferta y de las preguntas extra que redacta la empresa, el autocompletado de la oferta y las sugerencias de mejora de tu CV, que van dirigidas a ti.

De las pruebas que sí puntúan, cuatro se corrigen con IA contra rúbrica y tres con reglas fijas:

Encaje cultural. Compara las preferencias que declaras tú con los valores que declara la empresa. El cálculo es determinista, sin IA, y no puntúa: no suma ni resta a tu nota. La IA interviene en un solo punto y antes de que tú entres: cuando la empresa escribe sus valores con sus palabras, un modelo le propone a qué valores del catálogo equivalen, y una persona de la empresa acepta o rechaza cada propuesta. No es un test psicométrico validado y no debe usarse para descartarte.

Señales antifraude: son indicios, no pruebas. Mientras haces las pruebas, la plataforma registra patrones objetivos de tu dispositivo —cambios de pestaña, salidas de la ventana, intentos de pegar texto, ritmos de tecleo inverosímiles, cámara tapada, varias pantallas— y se los muestra a la empresa. Se te avisa de ello antes de empezar cada prueba, y tu aceptación queda registrada. Tres cosas que conviene que sepas:

• Se calculan con reglas fijas, no con IA, y no son una acusación: casi todas tienen explicaciones inocentes —una notificación, un segundo monitor, alguien que teclea muy rápido—.
• No te rechazan. Ninguna señal descarta a nadie de forma automática: el sistema es consultivo por diseño y quien decide es una persona de la empresa.
• No entran en tu puntuación. Se muestran aparte, y su uso previsto es preguntarte cómo hiciste una prueba, no descartarte sin más.

Qué significa tu puntuación

Cada prueba genera una puntuación por dimensión. Esa puntuación orienta a la empresa sobre tu encaje con el puesto, junto con el resto de tu candidatura. No te descarta de forma automática: antes de que la empresa vea nada, un revisor de JOBO certifica la evaluación y decide si se publica; y la decisión de contratar la toma después una persona de la empresa (ver sección 1). Si crees que una evaluación no refleja tu perfil, puedes pedir que se revise, aportar tu punto de vista o solicitar su borrado (ver sección 6).

4. Qué se evalúa y qué no

Este apartado es probablemente el más importante de la página, porque contradice lo que casi todo el mundo da por hecho de un proceso de selección: lo único que se evalúa son tus respuestas a las pruebas.

Entra en la evaluación:

• Tus respuestas a las pruebas (texto, opciones y decisiones de la simulación).
• La transcripción de lo que dices en la entrevista en vídeo.
• Tus respuestas a la prueba de nivel de inglés: el texto escrito y la transcripción de la grabación.
• Tus respuestas a las preguntas de encaje con el puesto (lo que tú mismo declaras sobre disponibilidad y condiciones).
• El contexto del puesto que aporta la empresa (descripción, requisitos, competencias buscadas), que es lo que hace que las preguntas y la corrección sean del puesto y no genéricas.

NO entra en la evaluación, y esto es una regla del sistema, no una intención:

• Tu CV. Ni el fichero, ni su texto, ni un resumen de él. Puedes subirlo y la empresa puede leerlo, pero ninguna nota se calcula a partir de él.
• Tu edad y tu fecha de nacimiento. La fecha de nacimiento se pide en el alta para una sola cosa: comprobar que eres mayor de edad. No llega a ningún sistema de evaluación.
• Tu nacionalidad y tu origen. No se te preguntan y no existen como dato en la plataforma.
• Tu formación, tus títulos y tu experiencia previa. La empresa los ve si tú los publicas; la nota no los usa.
• Tu nombre, tu foto y tu imagen. El sistema que puntúa la entrevista recibe texto, no vídeo ni audio.
• Tu sexo, tu estado civil, tu salud, tu religión, tus creencias, tu orientación sexual o tu afiliación sindical. No se preguntan y no se tratan.

Dicho en una frase: tu nota sale de lo que haces en las pruebas, no de quién eres ni de dónde vienes. Lo que la empresa consulta aparte —tu CV, tu trayectoria— es cosa suya y de su decisión, no de nuestra evaluación.

4.bis. Cuánto tiempo se guarda cada cosa

Un plazo de conservación es una salvaguarda, no un detalle administrativo: es lo que impide que una evaluación tuya de hace años siga circulando. Estos son los nuestros (artículo 5.1.e RGPD).

El detalle completo, categoría por categoría, está en la Política de Privacidad. Puedes pedir la supresión antes de esos plazos en dpo@joboapp.es.

5. Salvaguardas implementadas

Marco de análisis no-verbal (cumplimiento art. 5.1.f AI Act). JOBO no infiere emociones, personalidad ni intenciones del candidato. En la entrevista en vídeo describimos exclusivamente indicadores discursivos observables, con respaldo en literatura académica publicada. Cada dimensión va acompañada de la instrucción explícita al modelo de no etiquetar estados afectivos. El revisor humano integra la observación con el análisis de contenido sustantivo antes de cualquier efecto.

• Rúbrica escrita y cerrada: ninguna prueba se corrige a criterio libre del modelo. Los niveles de puntuación y lo que hay que demostrar para alcanzar cada uno están escritos de antemano, el modelo debe encajar la respuesta en uno de ellos y justificar cuál aplicó citando lo que dijiste (sección 3).
• Registro de inferencias: cada llamada a un modelo deja una fila con el proceso ejecutado, la versión del modelo, la fecha y un resumen criptográfico de la entrada y la salida. El registro es inmutable —no se puede reescribir a posteriori— y se conserva 4 años. Es lo que permite reconstruir años después qué te evaluó y con qué. Es la práctica que el AI Act exigirá en 2027 y que aplicamos desde ya.
• Certificación humana antes de publicar: ninguna evaluación llega a la empresa sin que un revisor de JOBO la revise y decida publicarla, en cualquiera de los tres modos de la sección 1 —detallada, heredada o aceptación rápida en bloque—. Cada certificación queda registrada con su autor, su fecha y el modo en que se hizo.
• Filtro AI Act: la evaluación del vídeo incorpora una lista de términos prohibidos (emoción, personalidad, honestidad, etc.) y un escaneo posterior que marca para revisión cualquier salida sospechosa.
• Idioma de evaluación bloqueado: el idioma en el que se te evalúa está fijado por el puesto y no puede alterarse desde la interfaz, para que dos candidatos del mismo proceso no se evalúen en condiciones distintas.
• Límites de entrada y defensa frente a manipulación del texto: las respuestas tienen topes de tamaño y pasan por comprobaciones que impiden que un texto intente dar instrucciones al modelo para alterar su propia nota.
• Resultados reutilizables (90 días): los resultados de las pruebas reutilizables —cognitivo, roles de equipo, simulación y nivel de inglés— se conservan 90 días y se reutilizan en los procesos a los que apliques durante ese plazo, para que no tengas que repetirlas y para evitar reevaluaciones reiteradas del candidato; mientras estén vigentes no podrás repetirlas por tu cuenta, y normalmente solo tendrás que rehacer una prueba si el proceso al que apliques usa una versión distinta de ella. Al vencer el plazo se borran.
• Cierre de sesiones expiradas: un proceso automático finaliza las pruebas pendientes para no dejar datos huérfanos.
• Registros de cambios sensibles y de borrados, conservados 5 años.

5.bis. Lo que NO hacemos

Los compromisos negativos son los que de verdad se pueden comprobar. Estos nos obligan, y cualquiera de ellos que dejáramos de cumplir sería una infracción, no un cambio de producto:

• No inferimos emociones, estado de ánimo, personalidad ni intenciones. Está prohibido en el ámbito laboral por el artículo 5.1.f del AI Act desde el 2 de febrero de 2025, y es la única parte del AI Act sobre sistemas de alto riesgo que ya es plenamente exigible hoy.
• No usamos biometría: ni reconocimiento facial, ni identificación por la voz, ni categorización biométrica de ningún tipo.
• No puntuamos tu cara ni tu voz. El modelo que puntúa la entrevista recibe únicamente el texto transcrito: no ve la imagen ni oye el audio.
• No tratamos tu nacionalidad ni tu origen: no se preguntan y no existen como dato en la plataforma. Tu fecha de nacimiento se usa exclusivamente para comprobar que eres mayor de edad en el alta, y no llega a ningún sistema de evaluación.
• No evaluamos tu CV, tu formación ni tu experiencia previa. La nota sale solo de lo que haces en las pruebas (sección 4).
• No dejamos la nota al criterio libre de la IA. Todo se corrige contra una rúbrica escrita de antemano y una persona lo certifica después.
• No entrenamos modelos con tus datos, ni propios ni de terceros.
• No te descartamos automáticamente. Ninguna puntuación cierra por sí sola un proceso.
• No puntuamos características protegidas —edad, sexo, origen, salud o discapacidad, embarazo, religión, orientación sexual, afiliación sindical—, y las empresas tienen contractualmente prohibido preguntar por ellas en las preguntas que redactan.
• No construimos un expediente que te siga de una empresa a otra. Cada empresa ve los resultados de su propio proceso; no ve a qué otros procesos te has inscrito ni qué se te dijo en ellos.
• No modificamos una evaluación porque lo pida la empresa. Se corrige si una revisión concluye que está mal, no si a alguien no le gusta el resultado.
• No vendemos tus datos ni los cedemos con fines publicitarios, y no conectamos la analítica web al sistema de evaluación (sección 8).

Un matiz que preferimos contarte. Sí existe un segundo sistema que sí ve el vídeo, para describir —sin juzgarte— indicadores observables del discurso. Lo que produce es una descripción, no una nota: no entra en tu puntuación y está sujeto a todas las prohibiciones de esta sección, empezando por la de no inferir emociones. Quien te puntúa sigue siendo el sistema que solo lee la transcripción.

5.ter. Equidad: qué hacemos para que la evaluación no discrimine

Un sistema que evalúa personas tiene que poder demostrar que no discrimina. La defensa más sólida no es una declaración de intenciones: es que los datos por los que se podría discriminar no entren en el sistema. Y no entran.

• Tu nacionalidad y tu origen no existen como dato en la plataforma: no se preguntan, no se guardan y no se pueden usar.
• Tu fecha de nacimiento solo sirve para comprobar que eres mayor de edad en el alta. No llega a ninguna evaluación, ni directamente ni resumida.
• Ni tu sexo, ni tu salud, ni tu situación familiar, ni tu religión, ni tu orientación sexual, ni tu afiliación sindical se preguntan ni se tratan.
• Tu CV, tu formación y tu experiencia quedan fuera del cálculo (sección 4): se evalúa lo que haces en las pruebas.
• Todos los candidatos de un mismo puesto pasan las mismas pruebas, con el mismo idioma de evaluación, la misma rúbrica y los mismos criterios.
• Los criterios están escritos y son los mismos para todos, y la corrección tiene que justificarse citando tu respuesta — no vale un juicio sin apoyo.
• Toda evaluación pasa por revisión humana antes de que la empresa la vea.

Auditoría de equidad: ya está hecha. El examen sistemático de sesgos que exige el artículo 10 del AI Act no nos será obligatorio hasta el 2 de diciembre de 2027 (sección 10), yse ejecutó los días 15 y 16 de agosto de 2026 sobre los evaluadores que llevan IA, con umbrales fijados antes de mirar los resultados (artículo 9.8 del AI Act) y de forma reproducible. El propio informe declara qué causas protegidas quedan todavía sin medición: no se presenta como una foto completa.

Y lo que todavía le falta, porque callarlo sería justo lo contrario de una auditoría. El informe está firmado por el responsable (17 de agosto de 2026), como exige el Anexo IV, pero la comprobación del resultado real por grupo todavía no se ha podido ejecutar: espera a tener volumen suficiente de candidatos. Por eso no leerás aquí «auditada y sin sesgo». Un resultado de este tipo, además, caduca con el modelo y con los criterios: cambiarlos obliga a repetir la medición, y el informe anota exactamente qué versión se midió. Si quieres el informe consolidado, pídelo en legal@joboapp.es.

6. Tus derechos

Como candidato puedes ejercer en cualquier momento los siguientes derechos:

• Información y explicación: recibir una explicación significativa de la lógica aplicada y de las consecuencias previsibles del tratamiento (artículos 13.2.f, 14.2.g y 15.1.h RGPD).
• Intervención humana: solicitar que una persona revise una evaluación que consideres inexacta o injusta.
• Expresar tu punto de vista: aportar contexto adicional o impugnar una evaluación.
• Acceso, rectificación, supresión, limitación, oposición y portabilidad: sobre todos tus datos personales (artículos 15 a 21 RGPD).
• No ser objeto de una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado con efectos jurídicos o similarmente significativos (artículo 22 RGPD). En JOBO esa situación no llega a producirse: la corrección va contra una rúbrica escrita, un revisor humano certifica cada evaluación antes de publicarla y la decisión de contratar la toma una persona de la empresa. El derecho se declara igualmente porque es tuyo, no porque nos falte cumplirlo.
• Explicación de la decisión individual: el artículo 86 del AI Act te dará derecho a una explicación clara del papel que tuvo el sistema de IA en la decisión que te afecta. Ese artículo no será exigible hasta el 2 de diciembre de 2027 (sección 10); nosotros te damos esa explicación desde ya, si la pides.

Tu puntuación no se te muestra en la aplicación, y es una decisión deliberada. En tu panel ves el estado de tu proceso, no la nota. El motivo es doble: evitar que las pruebas se puedan entrenar a base de repetir, y evitar que una cifra descontextualizada se lea como un juicio sobre ti. Eso no anula tu derecho de acceso: si la pides, se te facilita tu resultado junto con una explicación en lenguaje claro de qué se evaluó y cómo se llegó a él.

Qué incluye esa explicación y qué no. Incluye qué pruebas hiciste, qué se midió en cada una, qué resultado obtuviste y en qué se apoyó la corrección. No incluye el detalle interno del sistema —el código, las fórmulas de cálculo, las ponderaciones entre pruebas ni el texto íntegro de las rúbricas—, que son secreto empresarial de JOBO y quedan amparados por el artículo 15.4 del RGPD, que impide que el derecho de acceso perjudique los derechos de terceros. Ese límite nunca se usará para negarte la explicación de qué se evaluó y cómo se llegó a tu resultado: solo protege el «cómo está construido por dentro», no el «qué pasó contigo».

Cuándo tiene sentido pedir una revisión. No hace falta haber visto una nota. Estos son los casos reales, y cualquiera de ellos vale:

• Una prueba falló técnicamente: se cortó la grabación, no cargó una pregunta, se acabó el tiempo por un problema de conexión.
• Crees que la transcripción de tu vídeo no recoge lo que dijiste — es el caso más frecuente, porque todo lo que se evalúa del vídeo pasa por ahí.
• Respondiste por error a una pregunta de encaje con el puesto, o tus circunstancias han cambiado desde entonces.
• Hiciste la prueba en condiciones que te perjudicaron y quieres que se tenga en cuenta, o necesitas un ajuste de accesibilidad.
• La empresa no te ha seleccionado y quieres saber qué dijo tu evaluación, aportar tu punto de vista o rebatirla.
• Quieres ver tu resultado (párrafo anterior) o que se borre.

Cómo se pide. Escribe a revision@joboapp.es indicando de qué proceso hablas. Usa esa dirección para todo lo relativo a tu evaluación; para el resto de derechos de protección de datos (acceso general, rectificación, supresión, etc.) usa dpo@joboapp.es. También puedes presentar reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos (aepd.es).

Pedir una revisión no te perjudica. Solicitar intervención humana, impugnar una evaluación o ejercer cualquiera de estos derechos no penaliza tu candidatura ni se comunica a la empresa como un dato negativo sobre ti. Al recibir tu correo damos de alta tu solicitud en la cola de revisión con la fecha en que llegó, que es desde la que corre el plazo de la sección 6.bis. En Mis procesos verás el estado de cada candidatura, pero la revisión no se pide desde ahí.

6.bis. Cómo tramitamos una impugnación, y en cuánto tiempo

Un derecho sin plazo ni procedimiento es un derecho a medias. Este es el nuestro, y el plazo nos obliga:

1. Entra tu solicitud por correo a revision@joboapp.es, indicando el proceso. El plazo empieza a contar con la fecha de llegada de tu correo.
2. Se registra en la cola de revisión, con la fecha de llegada de tu correo y la evaluación concreta a la que se refiere.
3. La revisa una persona, con acceso a tus respuestas, a la evaluación y al registro de qué modelo la produjo. Quien resuelve es siempre una persona: no hay un sistema automático decidiendo sobre tu impugnación.
4. Resolvemos por escrito y motivadamente: se confirma la evaluación explicándote por qué, se corrige, o se retira. Si se corrige o se retira, la empresa recibe la versión corregida o deja de ver la anterior.
5. Si no estás conforme, te indicamos a quién dirigirte —la empresa como responsable del tratamiento, y la Agencia Española de Protección de Datos— y te damos lo que necesites para hacerlo.

Plazo: un mes desde que tu correo llega a nuestro buzón — el que fija el artículo 12.3 del RGPD. Si el caso es especialmente complejo, ese plazo puede prorrogarse dos meses más, pero solo avisándote dentro de ese primer mes y diciéndote por qué. Y cuenta desde que el correo llega, no desde que alguien lo abre.

7. Limitaciones conocidas

Ninguna evaluación es infalible, y preferimos decir dónde están sus límites reales. No están en que la IA «decida por su cuenta»: no lo hace, porque corrige contra una rúbrica escrita y una persona certifica el resultado antes de que la empresa lo vea (secciones 3 y 5). Están en otro sitio:

• Aplicar bien una rúbrica sigue siendo un juicio. Dos correctores —humanos o automáticos— pueden situar una misma respuesta en niveles contiguos. Por eso la corrección debe justificarse citando tu respuesta, por eso una persona la revisa y por eso puedes pedir que se revise otra vez.
• Todo lo que se evalúa del vídeo pasa por una transcripción, y una transcripción puede equivocarse: con acentos, con ruido o con términos técnicos. Si crees que la tuya no recoge lo que dijiste, es motivo suficiente para pedir revisión (sección 6).
• Una prueba mide lo que mide. Describe cómo respondiste a unas preguntas concretas, en un momento concreto y para un puesto concreto. No es un retrato tuyo ni predice lo que harás en el trabajo.
• El formato puede penalizar. Las pruebas se hacen por escrito y con grabación, y eso puede perjudicar a quien tenga dificultades técnicas, de conexión o de accesibilidad. Si es tu caso, escríbenos a revision@joboapp.es antes o después de la prueba: los ajustes se atienden por esa vía y están descritos en la Declaración de Accesibilidad.

Este apartado no limita tus derechos. Nada de lo dicho aquí exonera a JOBO de sus obligaciones ni restringe los derechos que la ley te reconoce como consumidor y como interesado (artículo 86 del texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios). La empresa contratante sigue siendo responsable de la decisión que tome, y JOBO de que el sistema haga lo que esta página dice que hace.

8. Analítica web (no aplica a la evaluación)

JOBO utiliza herramientas de analítica web y marketing (medición de audiencia y campañas) únicamente en las páginas públicas del sitio. Esta analítica no es una decisión individual automatizadaen el sentido del artículo 22 del RGPD: no decide ni influye en tu selección, no te perfila como candidato y es independiente del sistema de evaluación con IA descrito en esta página. Como límite expreso, JOBO no conecta la analítica web ni los píxeles publicitarios al pipeline de evaluación de candidatos: no se envían a estas plataformas datos del comportamiento del candidato durante las pruebas. El detalle de estas cookies y su base legal (tu consentimiento) está en la Política de Cookies y en la Política de Privacidad.

9. Test de Perfil Conductual (no aplica a la evaluación)

En la sección pública de recursos ofrecemos un Test de Perfil Conductual gratuito y abierto a cualquiera. Describe estilos de comportamiento y no es una decisión individual automatizada en el sentido del artículo 22 del RGPD, ni forma parte del sistema de alto riesgo descrito en esta página: no puntúa, no ordena a nadie, no interviene en ninguna selección y su resultado no se comparte con empresas. Tampoco usa inteligencia artificial: el cálculo es determinista —una fórmula fija y siempre la misma, sin modelo generativo— y se ejecuta en nuestros servidores. Su base es tu consentimiento, que se pide antes de responder nada, y tus respuestas se borran solas a los 90 días. Como límite expreso, JOBO no conecta este test al pipeline de evaluación de candidatos.

No lo confundas con el perfil conductual de dentro de la plataforma. Si estás inscrito en un proceso y haces el test desde tu panel, ese resultado sí lo consulta la empresa de ese proceso (niveles por eje, ejes dominantes, indicador de consistencia, palabras marcadas y tu autodescripción). También es voluntario, también es determinista y tampoco suma ni resta a tu puntuación de selección, pero su destinatario es distinto. Está descrito en la Política de Privacidad.

10. Marco normativo aplicable y desde cuándo

Aquí es donde la mayoría de las páginas de este tipo se vuelven vagas. La nuestra no: el AI Act cambió de calendario en julio de 2026. El Reglamento (UE) 2026/1744, publicado el 24 de julio de 2026 y en vigor desde el 27 de julio de 2026, aplazó del 2 de agosto de 2026 al 2 de diciembre de 2027 las obligaciones de los sistemas de alto riesgo del Anexo III, que es donde encaja JOBO. Eso no cambia lo que somos —seguimos siendo un sistema de alto riesgo— ni lo que hacemos: significa que buena parte de lo descrito en esta página la aplicamos por decisión propia antes de que nos la exijan.

Por qué te contamos esto. Porque la alternativa habitual es citar el AI Act sin fechas y dejar entender que ya se cumple todo. Preferimos que sepas exactamente qué es obligación en vigor, qué es compromiso voluntario nuestro y qué está pendiente (sección 5.ter).

11. Qué es este documento, cómo cambia y quién responde

Qué es. Un documento informativo: no se te pide aceptarlo y no es un contrato. Ahora bien, lo que afirma nos vincula como información precontractual (artículo 61 del texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios). No sustituye a los Términos de Servicio ni a la Política de Privacidad. Si algo de esta página los contradijera, prevalecerá la redacción que te resulte más favorable.

Cómo cambia. Cada revisión sube la versión y la fecha que ves en la cabecera. El historial completo está disponible a petición en legal@joboapp.es, y el estado de la auditoría de equidad de la sección 5.ter se actualiza aquí mismo cuando cambie.

Quién responde (artículo 10 LSSI). JOBO PEOPLE TECHNOLOGIES, S.L. (Sociedad Unipersonal), NIF B88736665, Calle Barrau 1, Bloque H, Portal 6, 1.º A, 41018 Sevilla, España. Datos completos en el Aviso Legal.

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